En un hito significativo, el Presidente Gabriel Boric promulgó la Ley de Conciliación de Vida Personal, Familiar y Laboral, comúnmente conocida como la Ley de Teletrabajo. Este paso refleja el compromiso del Gobierno con la adaptabilidad laboral y la búsqueda de un equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional.
“En la pandemia aprendimos que hay muchas labores que pueden hacerse de manera remota y si es posible buscar cómo conciliar la vida personal con la vida familiar y con la vida laboral, tenemos que hacer esos esfuerzos”, aseguró el Mandatario, destacando la importancia de aprender de las experiencias durante la pandemia.
Enfoque en la conciliación
La ministra del Trabajo, Jeannette Jara, resaltó la necesidad de un enfoque equilibrado: “una no puede estar solo cuidando, solo trabajando, o solo cuidando y trabajando, sino que también tiene que tener tiempo y espacio para una misma. Tenemos derecho a un trabajo, pero que sea compatible con nuestras vidas”.
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Beneficios y vigencia de la ley
La nueva normativa concede a quienes trabajan y tienen a su cargo a un niño menor de 14 años o a una persona en situación de discapacidad o dependencia, el derecho y regulación del teletrabajo, además de prioridad al solicitar el feriado legal.
La Ley de Teletrabajo entrará en vigencia 30 días después de su publicación en el Diario Oficial. No obstante, es importante tener en cuenta que esta norma se aplica exclusivamente a quienes están contratados bajo el Código del Trabajo, excluyendo a trabajadores del sector público contratados por Estatuto Administrativo, Municipal, Docente, Fuerzas Armadas y otros.
Proceso de solicitud
El Gobierno ha delineado un proceso claro para aquellos interesados en acogerse a la Ley de Teletrabajo. La persona trabajadora debe acreditar su condición de cuidadora y proponer una fórmula de teletrabajo. El empleador, a su vez, debe responder la propuesta en un plazo de 15 días.
La causal de oposición del empleador se da cuando la naturaleza de las funciones no permite el ejercicio de teletrabajo, y cuando existen limitaciones en las condiciones de conectividad y seguridad y salud en el trabajo.
Además, se subraya que este derecho no debe implicar cambios en las condiciones contractuales ni una carga excesiva para el empleador al reemplazar a otros trabajadores. El empleador tiene la obligación de dejar constancia de la fórmula de teletrabajo implementada.
